从经济学发展的脉络看，学界对“人”在生产过程中发挥作用的重视程度由来已久。最早要追溯至斯密年出版的其著作《国民财富的性质和原因的研究》中。斯密认为，工人增进的熟练程度，可与便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作固定资本。学习的时候固然要花一笔费用，但这种费用可以得到偿还，赚取利润。斯密之后，李嘉图、穆勒等古典经济学家的著作中也有关于人力资本的观点。
李嘉图认为，“人”本身并不属于资本范畴，并且“人”本身不能创造价值。只有人的劳动才能创造价值，而资本并不能带来价值。李嘉图的观点是基于劳动价值论角度提出的，从这个意义上来说，他的理论体系并不接受人力资本的概念。穆勒在其著作《政治经济学原理》中强调了人力资本投资的重要性，认为教育、培训、医疗卫生、家庭抚育是人力资本投资的重要途径。工人通过培训可以提高劳动生产率。另外，穆勒对人力资本投资的回报率也有相应论述。他认为，学习新技能的机会并不会平均分配给每个个体，掌握高技能的劳动力能获得补偿自身人力资本投资成本以外更多的报酬。言外之意，随着个体人力资本投资的不断提高，其预期回报率也不断提高。
马歇尔认为，知识和物质是构成资本的重要部分，并且知识的重要性大于物质。提高工人的生产技能有助于提高劳动生产率。按照马歇尔的观点，劳动力的确是资本。但是，在实际分析中把人当作资本，无法符合市场的实际情况。费雪在其著作《资本和收入的性质》中，将资本视为能够带来收入的活动或物品，其价值等于预期收益的折现值。
那么，劳动力的生产活动只要能够带来收益，可被归为资本的范畴。费雪的观点间接承认了人力资本的存在。另外，在他的著作《利息理论》中认为，工资是人力资本的利息，劳动力与物质资本同属于资本的范畴。
虽然“人”的作用一直以来被经济学家视为生产过程中不可忽视的重要因素，但一直没有形成“人力资本”的概念，直到二十世纪五十年代以后，舒尔茨和贝克尔提出“人力资本理论”，将“人力资本”的概念正式引入经济学理论分析的框架内，明确了人力资本对经济增长的重要性。
舒尔茨认为，人力资本是个体具备健康、知识、技能、经验等方面素质的综合体现，是相对于物质资本的另一种资本形态。具体而言，人力资本应包括“量”和“质”两个方面。其中，“量”的方面主要指人口数量、用于工作的人口比例和实际劳动量；“质”的方面主要指知识、技术及影响个体生产能力属性方面的因素。舒尔茨对人力资本理论的阐述主要集中于宏观层面，对在微观视角下分析经济问题的能力仍显不足。
贝克尔则在微观层面弥补了舒尔茨人力资本理论的不足。他认为，人力资本从一个层面来看包括个体的知识和技能，从另一个方面来看还包括健康和寿命。这也反映在其人力资本理论框架内，人力资本投资包括收入效应和收益率两部分。其中，收入效应表现为通过投资增加个体的知识、提高健康水平和技能，从而提高个人的收入；收益率则表现为当人力资本投资收益大于成本时，个体会选择投资。一般认为人力资本投资包括学校正规教育、在职培训活动、提高健康水平、对后代的培养、寻找工作的活动以及劳动力迁移。
异质性概念源自生物遗传学领域，指的是某一种遗传性状的表现并非由单一遗传物质决定，而是由多个遗传物质改变导致的。异质性的概念后来被引入社会科学的研究中，并被广泛使用。在经济学研究中，异质性(对应概念为“同质性”)主要指研究对象中个体特征差异，包括个体先天的身高、智力、性格、体力；后天通过学习积累的知识、才干、技能、文化背景等等。个体的差异越大，则异质性越高。
异质型人力资本，又称为人力资本异质性，指个体在受教育程度、技能掌握、健康状况，社会角色方面存在不同程度的差异，区域间人力资本的异质性还体现在结构、数量、质量等方面。关于异质型人力资本的研究，一方面基于个体自身特征异质性的角度，主要应用于分析经济增长相关问题；另一方面基于个体技能异质性的角度，劳动力的技能差异决定其适合的生产部门。
在研究人力资本与产业升级中，区分人力资本异质性主要依据个体受教育程度和个体在生产过程中扮演角色两个方面。
1.初级人力资本、中级人力资本和高级人力资本。主要是以受教育程度作为划分依据。李晓敏等发现对人均产出贡献的有大到小分别是高级人力资本(大专以上学历人员占就业比重)、中级人力资本(中学学历人员占就业比重)和初级人力资本(文盲和小学学历占就业人员比重)。
2.一般型人力资本、技能型人力资本和创新型人力资本。主要是以个体参与生产活动的过程中所扮演的角色为依据进行划分。第一，技能型人力资本。实现经济持续增长要求产业结构调整与之相适应。产业结构调整(高级化)意味着对不同类型人力资本的需求发生变化，尤其需要相应的技能型人力资本与产业结构的调整匹配。第二，创新型人力资本。创新型人力资本可进一步细分为技术创新型人力资本和管理创新型人力资本。
技术创新型人力资本可视为在技术开发过程中的科研人员(例如，科学家、工程师等)，是实现技术进步的源泉，也是产业保持持久竞争力的保障。按照产业变迁的规律，一般是沿着劳动密集型产业向资本密集型产业再向技术密集型产业的路径演进，尤其是技术密集型产业对技术创新型人力资本的需求较大，但我国当前创新型人力资本对高技术产业经济增长的贡献整体偏低，人力资本供给仍存在“质”的问题。
仅靠技术创新并不能直接作用于产业结构升级从而实现经济增长，需要辅以先进的合理的制度安排，即制度创新。制度创新包括产权制度创新和管理制度创新。实现制度创新的主体通常是具有远见的企业家。企业家人力资本在单一企业创新、产业集群创新方面体现出非常重要的作用。一方面，体现在制度创新，例如，企业的激励制度设计、企业产权结构多元化等；另一方面，体现在经营过程中对其他资源(包括其他类型人力资本)的整合、分配等环节。
人力资本与人力资源的区别。从本质上讲，人力资源和人力资本是对劳动力不同角度的认识。二者的区别体现在两个方面：第一，概念内涵不同。从经济社会的层面，人力资源指全部劳动力的总和，是经济社会重要的组成部分，受制并作用于政治、经济、文化等因素。
从企业层面，人力资源指与签订合法劳动合同并参与企业生产、经营等全部活动的劳动力的总和。企业人力资源是社会总人力资源的组成部分，二者属于个体与总体的包含关系。而当劳动力作为要生产要素参与生产、经营过程中用以创造价值时，便被赋予人力资本的内涵，更强调劳动力作为生产要素创造价值的作用。第二，认识视角不同。将劳动力视为人力资源旨在强调其价值属性，人力资源与自然资源等其他资源一样作为创造价值的来源，通常以人力资源从投入产出的视角来分析对经济增长的贡献。将劳动力视为人力资本旨在强调其资本属性，这是因为人力资本存在投资和预期收益的讨论。
人力资本投资通过健康投资、教育投资、职业培训和迁移四个部分实现，是人的智力、体力、技能等因素凝结在劳动力身上的集中体现。通常以人力资本的投资成本与预期收益视角来分析劳动力对经济增长的作用。人力资本存量测度。一般来说，已有文献测度人力资本存量的方法主要包括收入法、成本法和教育指标法。
(一)收入法。该方法的雏形最早可追溯至威廉·配弟对当时战争、人口迁移等因素对英国影响的研究。而收入法估算人力资本正式在文献中出现是MulliganSala-i-Martin提出，通过建立收入与人力资本的关系构建人力资本的估算方法。
收入法主要是从劳动报酬的视角测算人力资本存量，该方法的优点在于考虑了劳动力不同时期的收入水平，而收入又是衡量人力资本存量高低的重要指标，具有较高的可信度；缺点在于目前中国各类数据库关于收入的数据相对比较匮乏，尤其是不同年龄段的劳动力收入数据，导致运用收入法估算我国人力资本存量的研究不多。
朱平芳、许大丰对Mulligan的估计方法加以改进，并估算中国城市层面的人均人力资本存量。在数据有限的条件下，朱平芳和许大丰的研究比较具有代表性。但罗植和赵安平认为朱平芳，许大丰的估计结果由于在人力资本弹性的估计上存在缺陷，导致结论与实际情况存在较大偏差。他们通过放宽基本假设、修改生产函数形式重新估计中国省级层面的人力资本存量，改进了朱平芳，许大丰的方法。
(二)成本法。成本法，也叫投入法，指通过核算人力资本过程中的累计投入总成本衡量人力资本存量的估计方法。该方法的优点在于直接核算人力资本投入，结论可信度较高；缺点在于对个体层面的数据难以衡量、获取，实际操作起来具有一定的难度。
(三)教育指标法。教育指标法，指的是利用研究个体或群体的教育特征指标间接衡量人力资本存量的一种方法。其思路是认为通过教育获得知识技能是形成人力资本的最重要途径。个体接受教育的程度越高，其人力资本存量越大。教育指标法是目前文献中应用较为广泛的一种方法，其优点在于数据的易得性与计算过程的便利性，缺点在于仅利用教育指标作为衡量人力资本存量的处理方法相对单一，可能导致测度结果的偏误。