知识型员工组织忠诚度下降的社会原因与提升策略探讨
北京西三角人事技术研究所首席科学家
北京师范大学心理学院博士*亨煜
“企业的竞争归根结底是人才的竞争”。“人才”更多情况下是指“知识型员工”，企业大厦的建构的支柱就是由知识员工所组成的。日本企业明确提出用人的基本原则是“忠诚第一，能力第二”、中国企业用人讲究“德才兼备”、西方企业用人注重“价值观认同”，其实质都是需要对组织、对企业的忠诚。应当说层面越高的成员就越需要其对组织的忠诚。知识员工一般处在企业内的中高层面，因此，如何提高知识员工对企业的忠诚度就显得日益的重要。
一、我国社会知识员工忠诚度降低的社会原因分析
市场经济条件下知识员工忠诚度的缺失，有各方面的原因，既有社会原因，也有企业原因及员工自身的原因，当然从目前情况来看，最主要的原因是社会原因。
何以见得主要是社会的原因？这首先可以从社会舆论导向的严重失误上可以看到。一个社会的主流舆论导向代表了一个社会的主流道德观念、道德意思与道德水准。目前我国的主流媒体的记者，仍然很少区分得出这最典型的是体现在“李开复跳槽事件”上。不管怎么说李开复中途跳槽离开微软加盟到竞争对手GOOGLE的行为都是有违本人承诺及相关约束的不规则跳槽行为。李开复跳槽到GOOGLE的同一天，微软就向美国华盛顿州地方法院提起诉讼，指控Google和前微软全球副总裁李开复违反了竞业禁止协议。微软甚至指出，当李开复还在领微软薪水的时候，把自己为微软写的一份有关中国市场的报告发送给了Google，并向Google推荐在中国的其他招募人选。美法院对此已经做了正式判决：李开复可以正式到Google上任，但只允许他做一些跟人事、招聘方面有关的工作，不能做涉及技术层面的工作。其实对李开复的行为已经做出了明确的、公正的限制。对此李开复并没有提出上诉，可见是接受了的。如果李开复本身没有任何错误，那么美法院为什么要对其行为进行限制呢？但令人遗憾的是国内的媒体却大多仍然在追捧李开复，很少有媒体对其行为进行公正客观的评价的。这是我们媒体对李开复的偏爱呢？还是反应我们关于市场规则、市场法制观念的贫乏？这就象当年新浪网的创始人王志东因经营不善被董事会无情免职的时候，引起了整个媒体一片震怒一样，最后有权威人士站出来说话，认为董事会更换总经理是很平常的事，不值得大惊小怪。社会舆论才慢慢平息。李开复事件到目前为止还没有看到一个权威人士指出李开复的错误之所在，因此社会舆论到目前为止仍然是在追捧李开复，李已经成为年轻人的学习“榜样”。我不清楚这是否意味着我们的社会是否都希望年轻人“不守规则”。更有堪者有人竟然还提出“员工不应该忠诚于企业”的命题，目前在互联网上广泛流传。可见，目前造成企业员工忠诚度低下的根本原因主要是社会原因，而并非是企业原因或个人原因。
分析一下，为什么会出现这样的一种提倡“不忠诚行为”的社会原因，我认为有如下几个方面的根源。
一是改革开放之初“三不要”、“五不要”思想的残余。在改革开放之初，由于传统的人事管理制度非常顽固，几乎把人管死。为了促使人才流动，许多地方提出了用人的“五不要”、“三不要”之类的*策，从客观上来说，对冲破僵硬的传统人事管理体制起到了极大的促进作用。但这样的做法，伴随着我国市场经济体制的不断成熟，给当今的社会留下了很大的后遗症。这种后遗症表现为：一方面是国家有关劳动人事的决策部门并没有充分地认识到这种无序的人才流动对市场经济的破坏力；另方面社会舆论和大众心态仍然停留在这样的一种无序流动的“惯性思维”之中。可以说，这种无序流动状态，目前已经给企业带来了极大的危害，尤其是各种集体跳槽现象、携带核心机密跳槽现象的出现，将几乎使许多投资者失去投资于技术研发的积极性、甚至于继续投资的积极性，这将严重地障碍我国企业的技术创新，甚至会直接影响到我国经济的发展。
二是伴随着社会的转型期，人们的价值观念出现了巨大的迷茫，人们的心态处在浮躁与短视之中，讲究规则、讲究承诺的市场经济条件下的价值观念还没有充分形成。在这样的一种社会转型期中如果没有正确的舆论导向，人们自然会根据自己眼前利益的最大化来做出自己的决策。
三是社会舆论监督没有形成。社会舆论除了媒体舆论之外，还有很重要的方面就是人们在日常生活中的舆论监督。如果“不忠诚”和“不讲信誉”的行为能引起人们的普遍反感和一致职责，那么，这种行为就没有其存在的社会土壤。
四是相关法律制度建设还严重滞后。我国市场经济建设到目前为止已经有近20年的历史，但迄今为止并没有出台相关的“人才流动法”，人才的流动现在更多的是套用一般劳动力的流动，在企业内普遍使用的是《劳动法》、《劳动合同法》，而实际上我国的现实状况是“人力资源极为丰富，人才资源高度稀缺”，“稀缺资源”和“过剩资源”大家都用同一部法律法规来调节市场行为，往往就难免为顾此失彼。一个最明显的事实就是对于“过剩资源”的普通劳动力来说，在市场上确实是属于“弱势群体”，他们的基本权益急需加强保护；但另一方面对于“稀缺资源”的知识群体来说，他们有是市场上的“强势群体”，他们经常被猎头公司所光顾，时刻面临着跳槽的诱惑；企业老板动尽脑劲想留住的就是他们。我们用同一部法律去规范所有人的行为自然就会顾此失彼。比如在去年12月下旬新提议的劳动合同法草案中，好不容易提出了明确的“竞业限制”的有关规定，但还是遭到了许多人的反对，而这在成熟的市场经济社会是一项基本的法律规则。可见，“不忠诚”、“不诚信”行为在我国社会的存在不但有社会土壤，并且还有法律上的“土壤”。
二、“不忠诚”行为带来的社会效益分析
要分析“不忠诚”行为带来的社会效益损失，就要用搏弈理论。博弈论通常是指非合作博弈论，它是由美国数学家纳什创立，纳什正因为创立了博弈论为经济学的发展做出了重要的贡献，因此获得了年诺贝尔经济学奖。搏弈理论创立后不但应用于经济学，并且对社会生活的许多方面都发生了巨大的影响。
所谓博弈就是经济人或理性人为了达到自身的最大利益，而展开的相互争斗的行为表现。参与博弈的各方形成相互竞争、相互对抗的关系，以争得效用的多少决定胜负，一定的外部条件又决定了竞争和对抗的具体形式，这就形成了博弈。这犹如下棋，每一方都要根据对方的具体策略步骤来决定自己的下一个策略步骤。
根据搏弈理论，企业与员工之间可以看成是进行搏弈的两大主体。搏弈理论认为，在一次性的交易中，如果在没有外界的约束力量（即相应的社会舆论、社会道德及社会法律的约束）下，采用“不忠诚”的短期策略是最有可能获得自身的利益的策略（见下表）。
表一次性交易中企业与员工忠诚搏弈收益矩阵
员工
企业
忠诚
不忠诚
忠诚
（4，4）
（1，5）
不忠诚
（5，1）
（2，2）
上表说明如果企业忠诚，员工不忠诚，那么企业的收益为1，员工为5；
反之，如果员工忠诚，企业不忠诚，那么企业的收益为5，员工为1；
由于担心别人对自己不忠诚，而让自己蒙受巨大的利益损失，双方都有可能采取“不忠诚”策略，这也叫纳什均衡*，相对于其他策略组合，它是一种非效率的均衡组合，双方的收益各为2，比一方不忠诚，另一方忠诚，忠诚方的收益仅为1来说效果要好些，大家的心理都会平衡一些，但整个社会效益将严重降低。
但如果双方都采用合作策略都选择了“忠诚”，这是双方的收益各为4，社会效益达到了最大化。可见对社会效益的提高来说，提倡并建立相应的社会法律规范，促使企业与员工之间相互讲究“忠诚”是极为有利于我国市场经济发展的。
“在一次性的交易中，如果在没有外界的约束力量，采用‘不忠诚’的策略最有可能获得自身的最大利益”这一博弈论原理中，有一个很重要的前提就是“一次性交易”，即交易的后果不需要交易者事后来承担。那么，我们分析一下，在“企业”与“员工”两大博弈主体中，谁的行为更为接近“一次性交易”，更不需要为自己的行为后果付出代价？显示是“员工”这一方。
原因就是“企业”是由许许多多的员工所组成的，即使老板想对其中的某一个“员工”不讲信誉，但由于考虑到这种“不名誉”的行为有可能很快地在企业内传开，被其他还留在公司内工作的“员工”所知道，就会严重影响到企业的士气，就会得不偿失，因此，往往就会对员工采用相对“诚实”、相对“忠诚”的策略，即使我们议论最多的联想大裁员，也要考虑到按照劳动合同的约束妥当地处理好与被裁“员工”之间的关系，否则不但会影响还留在企业内的其他员工的士气，也会在社会上影响企业的形象。我们就没有听到那年因为联想大裁员而引发的劳动纠纷问题，可见联想的领导层是高度重视处理好与被裁员工之间的合同关系的。
而在目前的市场条件下，只要某个员工，并不是个出名的员工，他单方面撕毁劳动合同及其他约定，不讲对企业的“诚信”或者“忠诚”，带走一些企业内的资源跳槽到其他企业，尤其象北京上海这么大的城市，换一个单位后往往就可以一切从新开始，别人对他过去的行为往往就一无所知。我们社会目前并没有什么档案制度能够反应得出员工在原单位内的工作表现，并且，有些企业为了追求短期利益，也根本不考虑一个员工在原工作单位是否讲诚信，或者是无法进行信誉调查，从这个角度来说员工的行为更具有“一次性交易”的性质，因而选择不诚信、不忠诚的策略是最有理性的短期策略。鉴于此，笔者在前几年曾提出了“绩效档案激励”与“信誉资本”的概念，并创建了“中国红黑档——企业员工绩效档案管理系统（见