*在信息时代，信息不值钱，值钱的是对信息的处理效率，这个效率又源于知识体系的建立。
*学习不是把知识“下载”到自己的大脑里，而是在已有的知识之间建立链接。比如说，我们想理解“复利”这个概念时，并不是把这段名词解释储存到大脑里，而是将大脑里已有的“基本利息”“指数计算”“大小比较”“本金”等诸多概念，建立一系列新的“链接”。这些新“链接”又与原有的“知识链接”产生关联。
*我们学习时，总是用大脑中现成的“知识体系”去理解“新知识”，再用“新知识”去完善“知识体系”，这个过程中，我们还可以向别人阐述这个“新知识”，再听听别人的反馈，利用别人的反馈完善“知识体系”。
*事实上，任何学习都应该以形成、补充、重建核心“知识体系”为目的，而非掌握零碎的信息。
*复利投资的第一要义就是：持续的、稳定的小幅升值，不要追求过高的收益率，最重要的是避免亏损，因为亏损10%，要用11%的收益来弥补。“知识复利”同样如此，持续小规模学习，重要的是不间断，因为在学习上，间隔就意味着“知识缩水”，相当于亏损。
*在你的知识结构中，底层知识和应用知识要有一个合理的比例，兼顾生存和发展目标。
*你今天学习了多少关于新领域的知识，一点都不重要；你有没有把这些知识在更高层面抽象成几条规律，或者纳入以往的知识体系要。
稀缺与比较优势*从“绝对优势”到“比较优势”这是人类认知的巨大飞跃，它告诉我们一个道理：这个世界上每个人都可以拥有自己的“比较优势”。于是这个世界就有了交易，用你相对过剩而别人相对稀缺的东西，去换取别人相对过剩而你相对稀缺的东西。
*也正是“比较优势”，职场新人才拥有了一个重要的价值。假如你是一个刚进入职场的新人，应聘一个叫“资料收集员”的职位，你会在简历上写：个人优势是擅长找资料、了解行业、细心等等。其实，这些根本不是你的优势，你一个新人，对这个行业上下游、对客户一无所知，你凭什么觉得你收集资料的能力比有经验的人强？真正让你得到这份工作的，是你的比较优势。你的比较优势，并不是“擅长找资料”，而是“一穷二白”——没有钱，没有经验。
*在职场新人阶段，我们最容易犯的错误是放弃更稀缺的东西去换钱，比如用大量的时间寻找仅仅价值40元的免费资源。贫困的人愿意用时间换钱，这是一种“经济行为”。但在职场上，低成本的新人期是一个短暂而重要的时间窗口，这段时间，贫困是资本，愿意用时间积累经验，经验对此时的你，是比钱更值钱的东西。
*女生都有这样的经历：本来你只是缺一条裙子，结果买了裙子后，你发现还缺一双鞋，买了鞋，又发现围巾不配了，配了围巾，包包的感觉又不对了……不管你买了多少，总觉得“还缺一个”。消费经济学有一个规律，假如我们把自己缺的东西编成一个“欲望清单”，按理说，买一样东西，清单上就上一样，但实际上，就像前面的例子，你的“欲望清单”上反而多一个欲望。
竞争壁垒*同样拜访客户，一个勤奋的业务员，充其量能够识别出几十个客户的特点，一个一个说服他们；但一个聪明的业务员，他只需要记住几类客户的核心特征，以及这几类客户对应的两三套核心表达语句即可。
*业务能力强的人，永远不甘心一个个地区解决问题，而是琢磨着有没有“成本更低、效率更高、效果更好”的方法。别人看到的是一个个的问题，他们发现的是一类类的问题类型；别人看到的是一个个的方法，他们看到的是思路与规律。
*学校里有一句话，学霸们考了分，因为试卷只有份，这个天花板在职场就不存在了。业务能力强的人，可以拿0分，可以10倍的速度成长。
*为什么“高效率”可以成为“能力护城河”，而加班不能呢？加班的可模仿性太高，总有人比你更“努力”。而“高效率”本质上是较低的工作成本，稳定的工作质量，一旦形成，就让自己得到更多的业务机会，对手的机会自然就少了。
加薪经济学*当你向领导提出“我想加薪”的要求或暗示，领导的第一念头并不是值不值得给你加薪，而是“如果我不答应你的需求，你会不会走？”。
*其实，公司福利完全可以折算成薪水，直接放给你，但很少有公司这么做。因为“免费锚定效应”的存在，员工本能地把薪水和福利看成两种不同的东西——薪水是辛苦工作的回报，理所当然；福利是免费赠送的，带着感人的温度。
*人的认知往往是滞后的，你工作很努力，领导也很认可，但不代表他就觉得应该主动给你加工资，他很可能认为这就是你应该做到的。就像你一年瘦了20斤，可天天见到你的人，并不会有这么强烈的感受。
*加薪靠跳槽：因为“锚定效应”的存在，你对自己的定价，总是高过市场对你的平均定价；而公司对你的定价，总是低于市场对你的平均定价，这就让超过40%幅度的加薪很难在企业内部实现。
*有经济学家建立过一个“次品劳动力”的模型。原理是这样的：一家公司，能力最强的人容易跳槽，能力最差的人最容易被辞退，但跳槽和开除都是无法分辨的“私有信息”，怎么办呢？人力资源经理不得不奉行“有罪假定”，把履历上在一家公司待不满两年的职业变动，统统怀疑成“次品劳动力”。
*英国作家马尔科姆?格拉德威尔在他的畅销书《引爆点》中分析了某个地区通过熟人介绍找工作的情况，发现介绍工作的关系大多属于“弱关系”——56%的人只不过是“偶尔”见到求助者，28%的人与介绍人甚至只有“一面之交”，只有16%的人与介绍人是很好的朋友。
心理账户*心理账户，指消费者在消费决策时，偏向于把不同来源的后人或不同用途的支出独立核算，就好像它们用的是不一样的钱似的。比如，每月的工资，你会理性地规划支出；而意外中奖的钱，你更可能拿出一部分来做高风险投。
*有一个营销手段叫“支付隔离”，包括流量包月、美容美发卡、健身卡、远途旅游品、信用卡，都是把支付和消费环节分开，而是“一次支付，多次消费”。行为经济学的很多实验可以发现：多次支出合并成一次，会减少你掏钱包的痛苦；各种收入分开享受，中间有一定的间隔，会增加你的总快乐。
*一只股票10元买进，跌倒了9元，从财务上分析是亏损了10%，但我们的“心理账户”却拒绝承认——只要没有卖出，我们就觉得还有机会。很多散户就是这样，小套变大套，大套变深套，最后索性不去想它。
*和散户不同，一个职业投资者往往能够在亏损刚刚开始扩大的时候，毫不犹豫地斩仓割肉，这种心理素质不是天生的，是因为他们把一段时间里所有的投资都记在同一个“心理账户”上，只去考虑整体上是否赚钱，这就从心理上防止出现单个股票上“因为亏损而不愿意关闭心理账户”的现象。
情绪劳动*几年前，我成功地让一个杂志编辑打消了转行做广告文案的念头，她说对方开了三倍薪水，我是这么劝他的：“打个比方，如果你以后的文章需要先让副总编辑提修改意见，接着是总编的意见，然后要让文章中提到的所有人审阅，再召集一批读者听取反馈，以进行最后的修改，还有99%的可能被枪毙，结果还没有署名权……给你10倍的薪水，也不过分。”
*为什么一个广告文案写的几句话的报酬，比一个自由撰稿人写了一个兴趣的文章还要多十几倍？因为他们需要把客户当成上帝，所有广告文案的工作中，一部分是“智力劳动”的工资，一部分是“情绪劳动”的回报。
*所有明确要求“不准不满意”的职业，并且有服务规范的窗口行业，工资实际上都包含了“情绪劳动”的回报，对情绪的要求越高，回报也理应越高。
*绝大部分情况下，职场要求的“情绪表达”都是积极的正能量，包括乐观、激情、满意、奋发等。如果你此时的“情绪感受”很正能量，你表现出的积极情绪，就叫“真实表现”，在这种状态下，你几乎不付出任何情绪劳动；如果你此时的情绪感受很负能量，却假装表现出积极情绪，就叫“假装表现”，此时，你就开始付出情绪劳动。“情绪表达”和“情绪感受”的差别越大，你付出的“情绪劳动”的工作量也越大。
*因为情绪的特殊性，看不见摸不着，有一些没有回报的低效“情绪劳动”没有引起我们的重视，而是不断重复，不断消耗自己有限的幸福感，日积月累就成为收不回来的坏账，最终压垮了我们的人生。
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