《华为基本法》是根据任正非的思维因果，用统一的语言集中作的一次梳理，
是中国企业第一个完整系统地对其价值观的总结，对中国的企业文化建设起到很大推动作用。
年11月，华为从一个默默无闻的小公司一跃成为热门企业。视察过该公司的上级领导都称赞华为的文化好。
干部员工也常把企业文化挂在嘴上，但到底企业文化是什么？谁也说不清。
于是，任正非就指派一位副总监与中国人民大学的几位教授联系，目的是梳理华为的文化，总结成功的经验。
《华为基本法》总结、提升了公司成功的管理经验，确定华为二次创业的观念、战略、方针和基本*策，构筑公司未来发展的宏伟架构。
以《华为基本法》为里程碑，华为吸收了包括IBM等公司在内的管理工具，形成了均衡管理的思想，完成了公司的蜕变，成为中国最优秀的国际化企业之一。
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（组织结构的建立原则）
华为将始终是一个整体。这要求我们在任何涉及华为标识的合作形式中保持控制权。
战略决定结构是我们建立公司组织的基本原则。
具有战略意义的关键业务和新事业生长点，应当在组织上有一个明确的负责单位，这些部门是公司组织的基本构成要素。
组织结构的演变不应当是一种自发的过程，其发展具有阶段性。
组织结构在一定时期内的相对稳定，是稳定*策、稳定干部队伍和提高管理水平的条件，是提高效率和效果的保证。
（职务的设立原则）
管理职务设立的依据是对职能和业务流程的合理分工，并以实现组织目标所必须从事的一项经常性工作为基础。
职务的范围应设计得足够大，以强化责任、减少协调和提高任职的挑战性与成就感。
设立职务的权限应集中。对设立职务的目的、工作范围、隶属关系、职责和职权，以及任职资格应作出明确规定。
(管理者的职责）
管理者的基本职责是依据公司的宗旨主动和负责地开展工作，使公司富有前途，工作富有成效，员工富有成就。
管理者履行这三项基本职责的程度，决定了他的权威与合法性被下属接受的程度。
（组织的扩张）
组织的成长和经营的多元化必然要求向外扩张。
组织的扩张要抓住机遇，而我们能否抓住机遇和组织能够扩张到什么程度，取决于公司的干部队伍素质和管理控制能力。
当依靠组织的扩张不能有效地提高组织的效率和效果时，公司将放缓对外扩张的步伐，转而致力于组织管理能力的提高。
二、组织结构
（基本组织结构）
公司的基本组织结构将是一种二维结构：按战略性事业划分的事业部和按地区划分的地区公司。
事业部在公司规定的经营范围内承担开发、生产、销售和用户服务的职责；
地区公司在公司规定的区域市场内有效利用公司的资源开展经营。事业部和地区公司均为利润中心，承担实际利润责任。
（主体结构）
职能专业化原则是建立管理部门的基本原则。
对于以提高效率和加强控制为主要目标的业务活动领域，一般也应按此原则划分部门。
公司的管理资源、研究资源、中试资源、认证资源、生产管理资源、市场资源、财*资源、人力资源和信息资源……
是公司的公共资源。为了提高公共资源的效率，必须进行审计。按职能专业化原则组织相应的部门，形成公司组织结构的主体。
（事业部）
对象专业化原则是建立新事业部门的基本原则。
事业部的划分原则可以是以下两种原则之一，即产品领域原则和工艺过程原则。
按产品领域原则建立的事业部是扩张型事业部，按工艺过程原则建立的事业部是服务型事业部。
扩张型事业部是利润中心，实行集中*策，分权经营。
应在控制有效的原则下，使之具备开展独立经营所需的必要职能，既充分授权，又加强监督。
对于具有相对独立的市场，经营已达到一定规模，相对独立运作更有利于扩张和强化最终成果责任的产品或业务领域，
应及时选择更有利于它发展的组织形式。
（地区公司）
地区公司是按地区划分的、全资或由总公司控股的、具有法人资格的子公司。
地区公司在规定的区域市场和事业领域内，充分运用公司分派的资源和尽量调动公司的公共资源寻求发展，对利润承担全部责任。
在地区公司负责的区域市场中，总公司及各事业部不与之进行相同事业的竞争。
各事业部如有拓展业务的需要，可采取会同或支持地区公司的方式进行。
（矩阵结构的演进）
当按职能专业化原则划分的部门与按对象专业化原则划分的部门交叉运作时，就在组织上形成了矩阵结构。
公司组织的矩阵结构，是一个不断适应战略和环境变化，从原有的平衡到不平衡，再到新的平衡的动态演进过程。
不打破原有的平衡，就不能抓住机会，快速发展；
不建立新的平衡，就会给公司组织运作造成长期的不确定性，削弱责任建立的基础。
为了在矩阵结构下维护统一指挥原则和责权对等原则，减少组织上的不确定性和提高组织的效率，我们必须在以下几方面加强管理的力度：
1、建立有效的高层管理组织。
、实行充分授权，加强监督。
3、加强计划的统一性和权威性。
4、完善考核体系。
5、培育团队精神。
（求助网络）
我们要在公司的纵向等级结构中适当地引入横向和逆向的网络动作方式，以激活整个组织，
最大限度地利用和共享资源。我们既要确保正向直线职能系统制定和实施决策的*令畅通，
又要对逆向和横向的求助系统作出及时灵活的响应，使最贴近顾客，最先觉察到变化和机会的高度负责的基层主管和员工，
能够及时得到组织的支援，为组织目标作出与众不同的贡献。
（组织的层次）
我们的基本方针是减少组织的层次，以提高组织的灵活性。
减少组织层次一方面要减少部门的层次，另一方面要减少职位的层次。
三、高层管理组织
（高层管理组织）
高层管理组织的基本结构为三部分：公司执行委员会、高层管理委员会与公司职能部门。
公司的高层管理委员会有：战略规划委员会，人力资源委员会，财经管理委员会。
（高层管理职责）
公司执行委员会负责确定公司未来的使命、战略与目标，对公司重大问题进行决策，确保公司可持续成长。
高层管理委员会是由资深人员组成的咨询机构。
负责拟制战略规划和基本*策，审议预算和重大投资项目，以及审核规划、基本*策和预算的执行结果。
审议结果由总裁办公会议批准执行。
公司职能部门代表公司总裁对公司公共资源进行管理，对各事业部、子公司、业务部门进行指导和监控。
公司职能部门应归口设立，以尽量避免多头领导现象。
高层管理任务应以项目形式予以落实。高层管理项目完成后，形成具体工作和制度，并入某职能部门的职责。
（决策制度）
我们遵循民主决策，权威管理的原则。
高层重大决策需经高层管理委员会充分讨论。
决策的依据是公司的宗旨、目标和基本*策；
决策的原则是，从贤不从众。真理往往掌握在少数人手里，要造成一种环境，让不同意见存在和发表。
一经形成决议，就要实行权威管理。
高层委员会集体决策以及部门首长负责制下的办公会议制度，是实行高层民主决策的重要措施。
我们的方针是，放开高层民主，使智慧充分发挥；强化基层执行，使责任落在实处。
各部门首长隶属于各个专业委员会，这些委员会议事而不管事，对形成的决议有监督权，以防止一长制中的片面性。
各部门首长的日常管理决策，应遵循部门首长办公会确定的原则，对决策后果承担个人责任。
各级首长办公会的讨论结果，以会议纪要的方式向上级呈报。
报告上必须有三分之二以上的正式成员签名，报告中要特别注明讨论过程中的不同意见。
公司总裁有最后的决策权，在行使这项权力时，要充分听取意见。
（高层管理者行为准则）
高层管理者应当做到：
1、保持强烈的进取精神和忧患意识。对公司的未来和重大经营决策承担个人风险。
、坚持公司利益高于部门利益和个人利益。
3、倾听不同意见，团结一切可以团结的人。
4、加强*治品格的训练与道德品质的修养，廉洁自律。
5、不断学习。
第四章
基本人力资源*策
一、人力资源管理准则
（基本目的）
华为的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。
因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，
以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。
（基本准则）
华为全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。
（公正）
共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则；
对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据；
员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。
（公平）
华为奉行效率优先，兼顾公平的原则。
我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；
并为员工的发展，提供公平的机会与条件。
每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；
依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。
我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。
（公开）
我们认为遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。
公司重要*策与制度的制定，均要充分征求意见与协商。抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透明度。
我们从根本上否定无*府、无组织、无纪律的个人主义行为。
（人力资源管理体制）
我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。我们主张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。
（内部劳动力市场）
我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。
通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。
并使人适合于职务，使职务适合于人。
（人力资源管理责任者）
人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。
各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。
下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
二、员工的义务和权利
（员工的义务）
我们鼓励员工对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为。
每个员工主要通过干好本职工作为公司目标做贡献。
员工应努力扩大职务视野，深入领会公司目标对自己的要求，养成为他人作贡献的思维方式，提高协作水平与技巧。
另一方面，员工应遵守职责间的制约关系，避免越俎代庖，有节制地暴露因职责不清所掩盖的管理漏洞与问题。
员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。
允许员工在紧急情况下便宜行事，为公司把握机会，躲避风险，以及减轻灾情作贡献。
但是，在这种情况下，越级报告者或便宜行事者，必须对自己的行为及其后果承担责任。
员工必须保守公司的秘密。
（员工的权利）
每个员工都拥有以下基本权利，即咨询权、建议权、申诉权与保留意见权。
员工在确保工作或业务顺利开展的前提下，有权利向上司提出咨询，上司有责任作出合理的解释与说明。
员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权。
员工有权对认为不公正的处理，向直接上司的上司提出申诉。
申诉必须实事求是，以书面形式提出，不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。
各级主管对下属员工的申诉，都必须尽早予以明确的答复。
员工有权保留自己的意见，但不能因此影响工作。上司不得因下属保留自己的不同意见而对其歧视。
三、考核与评价
（基本假设）
华为员工考评体系的建立依据下述假设：
1、华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。
、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。
3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
4、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。
5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。
（考评方式）
建立客观公正的价值评价体系是华为人力资源管理的长期任务。
员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。
工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；
工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。
考评结果要建立记录，考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。
在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。
各级主管与下属之间都必须实现良好的,沟通，以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。
员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时，被考评者有申诉的权利。
四、人力资源管理的主要规范
（招聘与录用）
华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及*策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。
我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。
按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
我闪将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。
（解聘与辞退）
我们利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制，建立例行的员工解聘和辞退程序。
对违反公司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工，根据有关制度强行辞退。
（报酬与待遇）
我们在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。
工资分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；
安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，
高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享受医疗保健等健康待遇。
我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，
员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。
（自动降薪）
公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，
启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。
（晋升与降格）
每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或任职资格的晋升。
与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。
公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的明白人担负重要的责任。
我们不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。
但是，我们提倡循序渐进。
（职务轮换与专长培养）
我们对中高级主管实行职务轮换*策。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。
没有基层工作经验的人，不能担任科以上干部。
我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的*策，提倡爱一行，干一行；
干一行，专一行。爱一行的基础是要通得过录用考试，已上岗的员工继续爱一行的条件是要经受岗位考核的筛选。
（人力资源开发与培训）
我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。
实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。
为了评价人力资源开发的效果，要建立人力资源开发投入产出评价体系。
第五章
基本控制*策
一、管理控制方针
（方针）
通过建立健全管理控制系统和必要的制度，确保公司战略、*策和文化的统一性。
在此基础上对各级主管充分授权，造成一种既有目标牵引和利益驱动，又有程序可依和制度保证的活跃、高效和稳定的局面。
（目标）
公司管理控制系统进一步完善的中短期目标是：
建立健全预算控制体系、成本控制体系、质量管理和保证体系、业务流程体系、审计监控体系、文档体系以及项目管理系统，
对关系公司生存与发展的重要领域，实行有效的控制，建立起大公司的规范运作模式。
（原则）
公司的管理控制遵循下述原则：
分层原则。管理控制必须分层实施，越级和越权控制将破坏管理控制赖以建立的责任基础。
例外原则。凡具有重复性质的例常工作，都应制订出规则和程序，授权下级处理。上级主要控制例外事件。
分类控制原则。针对部门和任务的性质，实行分类控制。
对高中层经营管理部门实行目标责任制的考绩控制；对基层作业部门实行计量责任制的定额控制；
对职能和行*管理部门实行任务责任制的考事控制。
成果导向原则。管理控制系统对部门绩效的考核，应促使部门主管能够按公司整体利益最大化的要求进行决策。
公司坚决主张强化管理控制。
同时也认识到，偏离预算（或标准）的行动未必一定是错误的；单纯奖励节约开支的办法不一定是一种好办法。
公司鼓励员工和部门主管在管理控制系统不完善的地方，在环境和条件发生了变化的时候，
按公司宗旨和目标的要求，主动采取积极负责的行动。
经过周密策划，共同研究，在实施过程中受到挫折，应得到鼓励，发生的失败不应受到指责。
（持续改进）
部门和员工绩效考核的重点是绩效改进。
公司的战略目标和顾客满意度是建立绩效改进考核指标体系的两个基本出发点。
在对战略目标层层分解的基础上确定公司各部门的目标，在对顾客满意度节节展开的基础上，确定流程各环节和岗位的目标。
绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。
绩效改进考核指标必须是可度量的和重点突出的。指标水平应当是递进的和具有挑战性的。
只要我们持续地改进，就会无穷地逼近高质量、低成本和高效率的理想目标。
二、质量管理和质量保证体系
(质量形成）
优越的性能和可靠的质量是产品竞争力的关键。
我们认为质量形成于产品寿命周期的全过程，包括研究设计、中试、制造、分销、服务和使用的全过程。
因此，必须使产品寿命周期全过程中影响产品质量的各种因素，始终处于受控状态；
必须实行全流程的、全员参加的全面质量管理，使公司有能力持续提供符合质量标准和顾客满意的产品。
我们的质量方针是：
1、树立品质超群的企业形象，全心全意地为顾客服务。
、在产品设计中构建质量。
3、依合同规格生产。
4、使用合格供应商。
5、提供安全的工作环境。
6、质量系统符合ISO－的要求。
（质量目标）
我们的质量目标是：
1、技术上保持与世界潮流同步。
、创造性地设计、生产具有最佳性能价格比的产品。
3、产品运行实现平均天无故障。
4、从最细微的地方做起，充分保证顾客各方面的要求得到满足。
5、准确无误的交货；完善的售后服务；细致的用户培训；真诚热情的订货与退货。
我们通过推行ISO－，并定期通过国际认证复审，建立健全全公司的质量管理体系和质量保证体系，
使我们的质量管理和质量保证体系与国际接轨。
三、全面预算控制
（性质与任务）
全面预算是公司年度全部经营活动的依据，是我们驾驭外部环境的不确定性，
减少决策的盲目性和随意性，提高公司整体绩效和管理水平的重要途径。
全面预算的主要任务是：
1、统筹协调各部门的目标和活动。
、预计年度经营计划的财务效果和对现金流量的影响。
3、优化资源配置。
4、确定各责任中心的经营责任。
5、为控制各部门的费用支出和评价各部门的绩效提供依据。
公司设立多级预算控制体系。各责任中心的一切收支都应纳入预算。
（管理职责）
公司级预算和决算由财经管理委员会审议，由公司总裁批准。
公司级预算由财务部负责编制并监督实施和考核实施效果。各级预算的编制和修改必须按规定的程序进行。
收入中心和利润中心预算的编制，应按照有利于潜力和效益增长的原则合理确定各项支出水平；
成本或费用中心的预算编制，应当贯彻量入为出、厉行节约的方针。
公司以及事业部和子公司的财务部门，应定期向财经管理委员会提交预算执行情况的分析报告。
根据预算目标实现程度和预算实现偏离程度，考核财务部预算编制和预算控制效果。
四、成本控制
（控制重点）
成本是市场竞争的关键制胜因素。
成本控制应当从产品价值链的角度，权衡投入产出的综合效益，合理地确定控制策略。
应重点控制的主要成本驱动因素包括：
1、设计成本。
、采购成本和外协成本。
3、质量成本，特别是因产品质量和工作质量问题引起的维护成本。
4、库存成本，特别是由于版本升级而造成的呆料和死料。
5、期间费用中的浪费。
（控制机制）
控制成本的前提是正确地核算产品和项目的成本与费用。应当根据公司经营活动的特点，合理地分摊费用。
公司对产品成本实行目标成本控制，在产品的立项和设计中实行成本否决。目标成本的确定依据是产品的竞争性市场价格。
必须把降低成本的绩效改进指标纳入各部门的绩效考核体系，与部门主管和员工的切身利益挂钩，建立自觉降低成本的机制。
五、业务流程重整
（指导思想）
推行业务流程重整的目的是，更敏捷地响应顾客需求，扩大例行管理，减少例外管理，提高效率，堵塞漏洞。
业务流程重整的基本思路是，将推行ISO－标准与业务流程重整和管理信息系统建设相结合，
为公司所有经营领域的关键业务确立有效且简捷的程序和作业标准；围绕基本业务流程，理顺各种辅助业务流程的关系；
在此基础上，对公司各部门和各种职位的职责准确定位，不断缩小审批数量，不断优化和缩短流程，
系统地改进公司的各项管理，并使管理体系具有可移植性。
（流程管理）
流程管理是按业务流程标准，在纵向直线和职能管理系统授权下的一种横向的例行管理，
是以目标和顾客为导向的责任人推动式管理。
处于业务流程中各个岗位上的责任人，无论职位高低，行使流程规定的职权，承担流程规定的责任，
遵守流程的制约规则，以下道工序为用户，确保流程运作的优质高效。
建立和健全面向流程的统计和考核指标体系，是落实最终成果责任和强化流程管理的关键。
顾客满意度是建立业务流程各环节考核指标体系的核心。
提高流程管理的程序化、自动化和信息集成化水平，不断适应市场变化和公司事业拓展的要求，
对原有业务流程体系进行简化和完善，是我们的长期任务。
（管理信息系统）
管理信息系统是公司经营运作和管理控制的支持平台和工具，
旨在提高流程运作和职能控制的效率，增强企业的竞争能力，开发和利用信息资源，并有效支持管理决策。
管理信息系统的建设，坚持采用先进成熟的技术和产品，以及坚持最小化自主系统开发的原则。
六、项目管理
（必然性）
公司的高速增长目标和高技术企业性质，决定了必须在新技术、新产品、新市场和新领域等方面不断提出新的项目。
而这些关系公司生存与发展的、具有一次性跨部门特征的项目，靠已有的职能管理系统按例行的方式管理是难以完成的，
必须实行跨部门的团队运作和项目管理。
因此，项目管理应与职能管理共同构成公司的基本管理方式。
（管理重点）
项目管理是对项目生命周期全过程的管理，是一项系统工程。
项目管理应当参照国际先进的管理模式，建立一整套规范的项目管理制度。
项目管理进一步改进的重点是，完善项目的立项审批和项目变更审批、预算控制、进度控制和文档建设。
对项目管理，实行日落法控制。控制项目数量以实现资源有效利用和提高组织整体运作系统。
项目完成验收后，按既定程序转入例行组织管理系统。
七、审计制度
（职能）
公司内部审计是对公司各部门、事业部和子公司经营活动的真实性、合法性、效益性及各种内部控制制度的科学性和有效性进行审查、核实和评价的一种监控活动。
公司审计部门除了履行财务审计、项目审计、合同审计、离任审计……
基本内部审计职能外，还要对计划、关键业务流程及主要管理制度等关系公司目标的重要工作进行审计，
把内部审计与业务管理的进步结合起来。
（体系）
公司实行以流程为核心的管理审计制度。
在流程中设立若干监控与审计点，明确各级管理干部的监控责任，实现自动审计。
我们坚持推行和不断完善计划、统计、审计既相互独立运作，又整体闭合循环的优化再生系统。
这种三角循环，贯穿每一个部门，每一个环节和每一件事。在这种众多的小循环基础上组成中循环，由足够多的中循环组成大循环。
公司只有管理流程闭合，才能形成管理的反馈制约机制，不断地自我优化与净化。
通过全公司审计人员的流动，促进审计方法的传播与审计水平的提高。
形成更加开放、透明的审计系统，为公司各项经营管理工作的有效进行提供服务和保障。
（权限）
公司审计机构的基本权限包括：
1、直接对总裁负责并报告工作，不受其他部门和个人的干涉。
、具有履行审计职能的一切必要权限。
八、事业部的控制
（方针）
事业部管理方针是：
1、有利于潜力的增长。
、有利于效益的增长。
3、有利于公司组织与文化的统一性。
（绩效考核）
事业部是利润中心，在公司规定的经营范围内自主经营，承担扩张责任、利润责任和资产责任。
对事业部的考核指标主要为销售收入、销售收入增长率、市场份额和管理利润。
考核销售指标的目的是鼓励事业部扩张；考核管理利润的目的是兼顾扩张、效益和资产责任。
公司将按照对各事业部的不同发展要求，通过调节与事业部销售收入、销售收入增长率和管理利润各部分挂钩的利益分配系数，
影响事业部的经营行为。
事业部的全部利润由公司根据战略和目标统一分配。
（自主权）
我们的方针是，只要符合事业部控制的“三个有利于”原则，就对之实行充分的授权。
事业部总经理的自主权主要包括：预算内的支出决定权和所属经营资源支配权，以及在公司统一*策指导下的经营决策权、人事决定权和利益分配权。
（控制与审计）
公司对事业部的控制与审计主要包括：
1、事业部的总经理、财务总监、人力资源总监、审计总监由公司任免。
、依据经过批准的带来部预算对事业部的收支进行总量控制。
3、公司统一融资，事业部对资金实行有偿占用。
4、对现金实行集中管理，事业部对自身的现金流量平衡负责。
5、事业部定期向公司财经管理委员会提交财务绩效报告。
6、公司审计部对事业部履行审计职能。
（服务型事业部）
服务型事业部的职能是以低利方式提供内部服务，以促进整体扩张实力。内部运作实行模拟市场机制。
（联利计酬）
事业部实行按虚拟利润联利计酬的报酬制度。在事业部的报酬*策上，公司遵循风险和效益与报酬对等的原则。
九、危机管理
（危机意识）
高技术的刷新周期越来越短，所有高科技企业的前进路程充满了危机。
华为公司由于成功，公司组织内部蕴含的危机也越来越多，越来越深刻。
我们应该看到，公司处于危机点时既面临危机又面临机遇。危机管理的目标就是变危险为机遇，使企业越过陷阱进入新的成长阶段。
（预警与减灾）
公司应建立预警系统和快速反应机制，
以敏感地预测和感知由竞争对手、客户、供应商及*策法规等造成的外部环境的细微但重大的变化；
处理公司高层领导不测事件和产品原因造成的影响公司形象的重大突发事件。
第六章
接班人与基本法修改
（继承与发展）
华为经年积累的管理方法和经验是公司的宝贵财富，必须继承和发展，这是各级主管的责任。只有继承，才能发展；
只有量变的积累，才会产生质变。承前启后，继往开来，是我们的事业兴旺发达的基础。
（对接班人的要求）
进贤与尽力是领袖与模范的区别。只有进贤和不断培养接班人的人，才能成为领袖，成为公司各级职务的接班人。
高、中级干部任职资格的最重要一条，是能否举荐和培养出合格的接班人。
不能培养接班人的领导，在下一轮任期时应该主动引退。仅仅使自己优秀是不够的，还必须使自己的接班人更优秀。
我们要制度化地防止第三代、第四代及以后的公司接班人腐化、自私和得过且过。
当我们的高层领导人中有人利用职权谋取私利时，就说明我们公司的干部选拔制度和管理出现了严重问题，
如果只是就事论事，而不从制度上寻找根源，那我们距离死亡就已经不远了。
（接班人的产生）
华为公司的接班人是在集体奋斗中从员工和各级干部中自然产生的领袖。
公司高速成长中的挑战性机会，以及公司的民主决策制度和集体奋斗文化，为领袖人才的脱颖而出创造了条件；
各级委员会和各级部门首长办公会议，既是公司高层民主生活制度的具体形式，也是培养接班人的温床。
要在实践中培养人、选拔人和检验人。要警惕不会做事却会处世的人受到重用。
我们要坚定不移地向第一、二代创业者学习。
学习他们在思想上的艰苦奋斗精神，勇于向未知领域探索；
学习他们的团队精神和坦荡的胸怀，坚持和不断完善我们公正合理的价值评价体系；
学习他们强烈的进取精神和责任意识，勇于以高目标要求和鞭策自己；学习他们实事求是的精神，
既具有哲学、社会学和历史学的眼界，又具有一丝不苟的工作态度。
走向世界，实现我们的使命，是华为一代一代接班人矢志不渝的任务。
基本法的修订
每十年基本法进行一次修订。修订的过程贯彻从贤不从众的原则。
在管理者、技术骨干、业务骨干、基层干部中推选出10%的员工，进行修改的论证，拟出清晰的提案。
然后从这10%的员工中，再推选0%的员工，与董事会、执行委员会一同审议修改部分的提案。并将最终的提案公布，征求广大员工意见。
最后，由董事会、执行委员会、优秀员工组成三方等额的代表进行最终审批《基本法》是公司宏观管理的指导原则，
是处理公司发展中重大关系的对立统一的度。其目的之一是培养领袖。
高、中级干部必须认真学习《基本法》，领会其精神实质，掌握其思想方法。
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